量化大厂快速致富的故事，业内耳熟能详。

但是你能想象在这样一个专业的群体里，有时候一些机构也在创造源源不断的精彩。

剧情甚至不可思议。

举个例子，你能想象作为行业薪酬的天花板，“十亿量化工厂”在大学讲课时会给参与者人民币补贴吗？

这是招才引智还是雇团表演？

另外，大厂们对自己都这么没有安全感吗？还是对现在年轻人的认知能力没有“信心”？

【/h/]再比如，一些量化厂商会有意识地“隐藏”一些人才作为自己的“杀手锏”，但如果隐藏了，薪酬结构也会出问题，公司内部会出现同工不同酬的事情。

也有一些大型量化机构在发奖金的时候“拖拖拉拉”，非常愿意花钱雇佣私人机构(更不用说合规合规了)跟踪离职的员工。这背后的人才观念真的让人无法理解。

行业内这样的事情还有很多。相比海外一线机构相对稳定成熟的薪酬激励体系，国内这些“快速成长”的大机构可能还有很长的路要走，很多东西需要迭代进化。

首先，在招聘现场发“提示”

今年金融行业“入行难”是公认的事实，但仍有部分机构对其招聘热度不“自信”。

最近一家100亿的量化私募，在顶尖大学的宣讲会上想出了“给予现金补贴”的噱头。

当天，该组织原定于6月13日在一所大学进行讲座，但日前有人在学生中发出了“招揽人”的广告，开价“资助40r(人民币40元)”。

为了让更多人“放心”参与，海报还特意注明:“坐过去就行”。

有业内人士透露，业内此类宣讲会“补贴参会人员”的案例相当多，尤其是在顶尖高校。通常一些机构的HR们担心自己的知名度不如互联网巨头或者知名科技公司，而公司本身又“有钱”，于是就产生了“用钱开路”的想法。

但是换个角度看，积累人气是需要时间和沟通的。用钱来吸引“观众”，恰恰暴露了公司内部存在“走捷径”的迹象，合规和底线意识不强。

这样的企业文化如何支撑公司的持续长期发展？

二、异地“雪藏”团队

这里招了很多“奇葩”，很多老板也在那里“煞费苦心”保护自己的人才团队。

紫石堂注意到，另一家总公司几年前“悄悄”在华中某城市成立了公司，储备交易员和运营人才，与其他机构大相径庭。

可以理解，进入更多的城市，招聘理工科背景的人，既可以开辟新的人才渠道，又可以规避“挖墙脚”的风险。

但是，前几天有信息爆出，这家机构在这些中心城市开出的薪酬似乎远远低于一线城市。

但是，招聘要求并没有降低。比如投研岗位，要求对方至少有三年以上的实盘交易经验，在正规金融机构工作，提交详细的历史交易特征数据。

这个资产管理机构难道不担心内部团队的“隐嫌”吗？

三、不知名的“影子团队”

这只是另一个“边界”，还有一个服务公司“抬头”的变化。

据业内消息，业内一些量化机构已经把一些团队放在单独的公司里。

换句话说，公司向投资者和合作伙伴发布的介绍材料中不会提及相关实体。

背后的原因非常复杂:

一方面有帮助一部分人避免前雇主法律纠纷的考虑。特别是考虑到近年来量化投资界关于“不竞争”的法律诉讼呈明显上升趋势。

另一方面，也有“保护”自身投资团队人事机密，防止其他机构挖墙脚的考虑。

再者，可能还有增加激励等其他方面的考虑。

但上述做法也导致了法律法规要求的信息披露存在重大“遗漏”的可能，由此带来的潜在合规风险也或明或暗地存在。

【/h/]“人事”奇迹通常不会对公司的短期发展产生直接作用，但却有着巨大的长期影响，值得各方关注。